Acerca del teletrabajo
Todas las opiniones cuentan! Desde CGT entendemos que, en su caso, el teletrabajo tiene que tener una negociación previa y beneficiosa que estudiaremos con mucho detalle y que no nos perjudique.
Os dejamos una aportación de un compañero de oficinas:
Hay que fomentar el teletrabajo en el futuro, no solo en un contexto de pandemia. Esta situación nos ha servido para demostrar en nuestra empresa que a pesar de la precariedad con que se ha implantado, el sistema es válido y productivo también en Adif y así se ha reconocido desde presidencia, al menos de cara a la galería.
Nuestras oficinas están llenas de papel, como si se tratara de unas oficinas del siglo XIX, lo cual es anacrónico, y nada eficiente, mas cuando disponemos de los medios necesarios para que no sea así, hay que reclamar el impulso de la digitalización con el fin de promover una transformación organizativa y el teletrabajo.
El Teletrabajo inicio su andadura en los años 70 con éxito, generando ventajas para las empresas con un aumento de la productividad; para el trabajador con la conciliación de su vida laboral, familiar y personal y para la sociedad favoreciendo la descentralización de actividades, junto a otras ventajas.
De ahí que poco a poco se fuera extendiendo por todos los países.
Incluso en la reforma de Rajoy, en el preámbulo hace una referencia explícita al teletrabajo, que califica como: una deseable y nueva forma de desarrollo de la actividad laboral.
Según dicho preámbulo, el teletrabajo implica una organización del trabajo que encaja perfectamente en el actual modelo productivo y económico, porque favorece la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleo y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
Aunque el teletrabajo no está en la cultura corporativa de Adif debemos integrarlo junto a una nueva cultura empresarial más flexible que respete derechos como la desconexión digital o la confidencialidad.
La tecnología debe estar al servicio de las personas. Esto significa garantizar el derecho a la desconexión digital para preservar la salud de las personas, fomentar la corresponsabilidad e impulsar la productividad. Por eso, hay que hacer un uso razonable de la tecnología, que evite el riesgo de fatiga informática.
Asegurar la salud y seguridad de los trabajadores cuando trabajen a distancia implica facilitar medios, tecnología y plataformas necesarios para desempeñar su labor en condiciones adecuadas. Además, se deben evaluar los riesgos psicosociales ligados al teletrabajo.
Formar en competencias tecnológicas y garantizar la asistencia en remoto elimina las desigualdades entre trabajadores por razón de edad o condición.
La nueva realidad laboral se encamina a trabajar desde casa para realizar tareas concretas y productivas y no por el presentismo improductivo en las oficinas. Hay que implantar nuevas metodologías de trabajo ágiles y equipos más eficaces.
También hay que tener en cuenta que adoptar el trabajo en remoto es una oportunidad para que las empresas reduzcan su huella de carbono al eliminar desplazamientos a la oficina e implantar una movilidad verde.
Existe un acuerdo marco Europeo sobre el teletrabajo a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores por cuenta ajena en la UE
A grandes rasgos, en el acuerdo se define el teletrabajo como una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales.
El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario de que se trate. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del trabajador o es posible aceptarlo voluntariamente después. En ambos casos, y con arreglo a la Directiva 91/533/CEE, el empresario ha de facilitar al teletrabajador la información escrita pertinente.
Las condiciones de empleo: los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales de la empresa. Esos derechos están garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables. Podrían ser necesarios acuerdos específicos para tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo.
La protección de los datos: Corresponde al empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informará al teletrabajador de toda restricción en lo que respecta a la utilización de los equipos y a las sanciones en caso de incumplimiento.
El ámbito de la vida privada: el empresario debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si existe un medio de vigilancia, deberá ser proporcionado al objetivo e introducirse con arreglo a la Directiva 90/270/CEE relativa a las pantallas de visualización.
Los equipos para la actividad: por lo general, el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. El empresario ha de hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.
En España que de momento no contamos con dicha legislación se esta trabajando para que el empresario asuma los gastos que el teletrabajo cause al trabajador incluido parte del recibo de electricidad.
La organización del trabajo: en el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las normas laborales aplicables, corresponde al teletrabajador gestionar la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales del empresario.
[Texto de Humberto Maño]
